François Rouhban

Le Système d’information véhicule la culture de l’Organisation :

• Intrinsèquement par son architecture système et fonctionnelle,
• Extrinsèquement par l’expérience offerte aux utilisateurs,
• Politiquement par la capacité à embrasser les enjeux du numérique responsable.

S’approprier les outils pour les adapter à la culture de l’Organisation

Le Cloud facteur d’appropriation par les fonctions de l’Organisation

Le Système d’information distribué par abonnement en mode SaaS est un facteur d’appropriation par les fonctions de l’Organisation par rapport aux systèmes On premise qui nécessitent une plus forte implication de la fonction Systèmes d’information.

Par exemple, pour la fonction RH, la sensibilité de la donnée sur l’Organisation notamment l’organigramme, et sur l’employé notamment la paie, justifie le contrôle du SIRH par la fonction RH.

Dynamique entre Système d’information et culture de l’Organisation

Un projet de changement du Système d’information est une opportunité de transformer la culture de l’Organisation.

Un projet de transformation de la culture de l’Organisation est renforcé par le changement du Système d’information.

Par exemple, pour la fonction RH, le changement de SIRH crée l’opportunité :

• De former à l’utilisation de l’outils,
• De monter en compétence sur une pratique managériale.

Influence de la culture de l’Organisation dans le système d’information

Le Système d’information révèle la cohérence entre :

• D’une part, la philosophie qui anime l’Organisation, les valeurs qu’elle promeut, les principes qui la guident et
• D’autre part, leur traduction concrète dans la réalité par ses propriétés, sa structure, ses concepts, ses principes et ses processus.

Par exemple, pour la fonction RH, le SIRH révèle :

• Le degré de confiance donné a l’équipe RH au travers du paramétrage des permissions d’accès aux données sur les employés,
• Le degré d’autonomie donné au Manager au travers des critères et du processus d’évaluation des compétences et des potentiels,
• Le degré d’autonomie donné au collaborateur au travers de la possibilité de mettre à jour ses données personnelles,
• Le degré de transparence donné au collaborateur au travers des modalités d’identification et de développement des talents à haut potentiel,
• Le degré de centralisation de l’Organisation au travers de la localisation du pouvoir de décision de la politique de management des talents,
• Le caractère global de la politique RH au travers de l’interface entre les systèmes de paie (locaux ou globaux) et le SIRH (principal ou secondaire).

Créer une expérience employé digitale impactante, attractive et inspirante

Penser processus

L’Organisation doit mesurer le taux de couverture numérique de ses processus.

Par exemple, pour la fonction RH, le Recruteur et le Manager peuvent préférer la solennité d’une signature du contrat de travail lors d’un rendez-vous présentiel avec le Candidat recruté alors que le SIRH propose une fonctionnalité de signature électronique.

Penser expérience

L’expérience digitale de l’utilisateur est déterminante dans l’exécution du processus.

Par exemple, pour la fonction RH, le système de gestion de la candidature peut être un facteur d’attraction ou d’aversion dans l’expérience du Candidat.

Concevoir de nouveaux services

Lors de la conception du Système d’information, l’écoute attentive des parties prenantes représentées par des utilisateurs impliqués au moyen d’une approche comme le design thinking clarifient leurs besoins spécifiques tout en procurant un cadre commun de référence.

Par exemple, pour la fonction RH, la technologie permet de développer de nouveaux services orientés sur la satisfaction de ces besoins :

• L’expérience du Candidat est personnalisée au moyen d’un CRM,
• Le parcours de carrière est enrichi par l’intelligence artificielle,
• Le Manager est outillé pour :
  • Renforcer la performance de son équipe,
  • Favoriser le bien-être des membres de son équipe,
  • Améliorer l’exécution des processus RH.

Favoriser l’adoption par l’utilisateurs

Le Système d’information doit pouvoir être utilisé par chaque collaborateur avec facilité en limitant le recours à une politique de formation pour répondre aux défauts de compétences de l’Organisation.

Limiter les risques sociétaux et environnementaux avec une approche numérique responsable

Cybersécurité

Le Système d’information doit être conforme aux normes de protection des données personnelles.

Par exemple, le SIRH doit être impliqué dans la limitation des risques de fuite de données (data breach) en :

• Supprimant les tableurs Excel manipulant la donnée sur l’employé,
• Limitant la circulation de la donnée sur l’employé entre tiers,
• Contrôlant l’accès à la donnée sur l’employé.

Inclusion

Le Système d’information doit être conforme aux normes d’accessibilité des personnes handicapées.

Impact sociétal

Le Système d’information doit limiter son impact sociétal tel que:

• Hyper connexion,
• Déshumanisation,
• Perte de compétence,
• Résistance au changement,
• Contrôle excessif des collaborateurs.

Impact environnemental

Le Système d’information doit limiter son impact environnemental.

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