François Rouhban

La fonction RH doit utiliser l’intelligence artificielle pour améliorer son efficacité opérationnelle :

• Augmenter le libre-service avec des robots conversationnels qui rendent effectivement autonome les employés dans la satisfaction de leurs besoins,
• Améliorer la productivité de l’équipe RH et personnaliser l’expérience du collaborateur avec une automatisation des opérations et un traitement quantitatif et qualitatif des données y compris en positionnant les interactions humaines dans les moments qui comptent.
• Renforcer la stratégie de main d’œuvre par le pilotage des compétences, des carrières et de l’organisation.

Recrutement

• Prévoir les tendances et les besoins en personnel,
• Personnaliser l’expérience du candidat :
  • Adapter la fiche de poste ou l’annonce pour l’emploi pour :
    • Attirer les candidats pertinents par des contenus appropriés auprès de la population ciblée,
    • Limiter les biais et la discrimination ;
  • Interagir avec le candidat :
    • Répondre aux questions du candidat,
    • Planifier une interview,
    • Interviewer le candidat,
    • Donner un feedback personnalisé au candidat ;
  • Évaluer les compétences du candidat :
    • Flexibiliser l’évaluation des compétences,
    • Trier les CV et les lettres de motivation,
    • Prédire la correspondance entre un candidat et un poste.

Intégration & exclusion

• Contrôler la conformité du contrat de travail.
• Créer le dossier de l’employé.
• Clôturer le dossier de l’employé.

Performance

• Identifier les hauts potentiels.
• Aider l’équipe RH, le manager et le collaborateur à créer des objectifs personnalisés en utilisant les données du collaborateur, du poste, de l’organisation voire en les comparant à des personnes, postes ou entités externes présentant des caractéristiques similaires.
• Évaluer en temps réel le résultat et la performance du collaborateur enrichie de multiples paramètres issus de cohortes de collaborateurs comparables.
• Analyser et synthétiser ce que les collègues ou les clients disent sur un collaborateur.
• Identifier les compétences cachées d’un collaborateur en exploitant les données de collaboration.
• Assister le Manager dans la supervision de son équipe.

Formation

• Recommander une formation personnalisée.
• Simuler un scénario d’apprentissage.
• Évaluer continument l’efficacité d’un programme de formation.
• Créer un programme de formation :
  • Plans,
  • Déroulés,
  • Contenus :
    • Vidéo,
    • Images,
    • Applications.

Mobilité et promotion

Évaluer les compétences et l’adaptabilité d’un collaborateur.

Recommander des parcours de carrière ou de succession personnalisés en fonction :

• Des attentes exprimées par le collaboraeur et
• Des exigences de l’organisation.

Rétention

• Analyser le ressenti des collaborateurs à partir de diverses sources de données (enquête, comportement, performance…) pour identifier des modèles et des tendances qui motivent ou démotivent le collaborateur.
• Faciliter la communication avec un robot conversationnel en fournissant rapidement les réponses aux questions ou préoccupations courantes du collaborateur.
• Faciliter la collaboration avec un assistant virtuel en planifiant des réunions ou en assignant des tâches aux membres d’une équipe en fonction de la disponibilité et de la charge de travail.
• Prédire le risque de quitter l’entreprise pour un collaborateur à partir d’une analyse de diverses sources de données (enquête, comportement, performance…).
• Recommander des mesures proactives pour améliorer l’engagement et la satisfaction du collaborateur (offrir des formations supplémentaires, personnaliser les avantages sociaux…).

Bienêtre

• Contrôler régulièrement le bienêtre physique, mental et émotionnel du collaborateur.
• Aider l’équipe RH, le Manager et/ou le collaborateur à détecter précocement les problèmes bien-être au travail du collaborateur.
• Fournir des ressources personnalisées de premier niveau pour soutenir le bienêtre du collaborateur.
• Évaluer le retour sur investissement des initiatives de l’entreprise sur le bienêtre des collaborateurs.

Diversité et inclusion

• Mettre en œuvre des stratégies pour attirer des candidats diversifiés (démographies, localisations…).
• Lutter contre les biais dans le recrutement en anonymisant automatiquement les CV.
• Améliorer l’équité dans les évaluations de performance en se basant sur des données plutôt que sur des biais subjectifs.
• Lutter contre les biais dans la promotion analysant les comportements et décisions managériales et en faisant des recommandations correctives.
• Identifier les disparités potentielles dans le traitement entre différents groupes démographiques des collaborateurs.

Paie

• Générer des packages de rémunération pertinents et cohérents en utilisant des cohortes de profils internes et/ou externes comparables.
• Recommander des packages d’incitations et d’avantages personnalisés pour répondre aux besoins de chaque individu en analysant les préférences et les données démographiques des collaborateurs (âge, statut familial).
• Aider les collaborateurs à bénéficier des avantages offerts par l’entreprise.
• Proposer des services auto-construits en fonction du profil des collaborateurs et de la politique de l’entreprise.
• Contrôler la régularité de la paie.

Monitoring & Reporting

• Consolider les données requises pour les rapports annuels.
• Produire les rapports de pilotage des effectifs et des budgets.

N’hésitez pas à parcourir nos contenus pour continuer à nourrir votre curiosité et votre savoir.